近年來，事務性的人力資源業(yè)務外包已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其一、事務性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至會發(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

　　　　核心人力資源業(yè)務是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個最主要的問題。實際上， 核心人力資源業(yè)務是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機會成本、第三方機構(gòu)提供服務的優(yōu)勢等幾個方面來進行分析。 筆者在作如下探討分析后，管理者可以權衡利弊。

　　探究一——外部招募

　　　一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機會成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實際工作來檢驗，而這種“試錯”機制需要企業(yè)在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導致招聘失敗。

　　另一方面，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，而且要有企業(yè)運作經(jīng)驗，能夠從整個企業(yè)的業(yè)務運作角度去分析人力資源管理的需求。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

　　探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

　　從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實際問題。

　　探究三——租個“外腦”

　　如果說人力資源業(yè)務外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實踐經(jīng)驗積累，業(yè)務外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準這一商機，積極開拓中國市場，提供外包服務。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務的公司。在這些業(yè)務外包合作項目中，人力資源管理的業(yè)務外包發(fā)展相當成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機構(gòu)的建立，為外包服務提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務服務占據(jù)整個咨詢服務26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務的第一位。這表明，目前國內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務外包的方式。

　　核心人力資源業(yè)務外包的優(yōu)點在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時為多個企業(yè)服務，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進的人力資源管理技術、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權，能夠占有企業(yè)全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點，都是專業(yè)咨詢機構(gòu)有效地為企業(yè)服務的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績效體系建設、企業(yè)文化建設、勝任能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務。

　　在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為：企業(yè)支付的咨詢項目成本：是否等于（或大于和小于）企業(yè)要達到咨詢效果而支付的人員引進成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓成本及時間成本；引進和培訓過程中的機會成本；人力資源管理者的人力資源技術更新和維護以及管理視野拓展的成本。

　　另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風險成本（包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔的責任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽的損失），和咨詢公司在項目過程中為企業(yè)貢獻的價值（包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓、后續(xù)的跟蹤服務、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等）

　　假設這個公式的每一項內(nèi)容都可以計算，以目前的國內(nèi)咨詢項目收費水平，在保證項目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠遠大于因咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機構(gòu)的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對專業(yè)咨詢機構(gòu)對于此業(yè)務是否有長期承諾，是否有實質(zhì)性的投入建設、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考量。

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